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为什么高管离职妖风又起?
发表日期:2019-01-25 16:14   文章编辑:8722太阳城    文章来源:8722太阳城    浏览次数:
 

  前几天,马可前老板、搜狐集团CEO张朝阳借着自制网剧发布会的机会,表达了对于马克离职的不满,并表示已启动法律程序。

  一个多月前,曾在搜狐视频先后负责“版权采购业务”和“自制剧业务”两块核心业务的版权影视中心前总经理马可(本名马筱楠)从搜狐视频离职,跳槽到竞品优酷视频,再次引发了业界对高管离职的关注。

  ○ 2017年3月20日,乐视汽车联合创始人、全球副董事长、中国及亚太区CEO丁磊微博发布声明确认离职乐视。

  今年前三月,众多知名企业再现高管密集离职。《长江商报》依据Wind数据统计发现,今年截至3月17日,A股上市公司主要高管(指董事长、总裁或总经理、董秘、财务总监)离职的已达340家,其中董事长离职105家,追平去年同期。

  与普通的上班族不一样,离职、跳槽是一件非常普通的事,但对于企业的高管来说,尤其是明星企业的高管来说,TA的跳槽无意于一场大风暴,影响力可想而知。

  在上市公司自身发布的公告中,高管因为身体健康原因离职越来越普遍,身体健康这个理由可以挡住很多非议。

  2016年年底,华为副总裁李玉琢因为巨大的工作压力导致身体的了冠心病不得不向任正非三次求辞职,他说自己病了都没人给一口水,突然死了都没人知道。他说自己七年单独在深圳,爱人不在身边,长此以往家庭也会有矛盾,于是提出辞职。任正非当时让其叫爱人到深圳工作,李玉琢说爱人不习惯,任正非当场说“这样的老婆你要她干什么?”最后李玉琢还是成功从华为辞职了。

  2017年年初,小米国际副总裁雨果巴拉自己在Facebook上宣布自己因为身体健康原因决定离开小米,回到硅谷生活,不久后他就加入Facebook的VR团队。据说是因为这位老外高管不习惯北京的雾霾天气,所以离开,但真实原因也许只有当事人知道。

  不管这些人是真的身体有病,还是以此为理由挡住悠悠众口,大家都确实要注意身体,毕竟身体是的本钱。

  个人与公司的发展理念产生分歧,这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友,转眼间战略产生了分歧,公司的发展战略方向,侧重都无法取得一致的时候,不能委曲求全,只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。

  很多企业高管,实际上长期独当一面,太阳城官网已经是称雄一方的大员。但是董事会不规范运作,或者由于公司的扩大发展或者高层换人,亦或者是董事会变更,执掌公司的主要人士发生变化,公司的指导思想、指导原则都发生了新的变化,导致人士变动频繁。

  对于商业时代的人们,利益获取更加稳定现实,所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天,核心就一个:利益。”关键就是老板愿意拿出多少。

  经济形势不好,行业竞争加剧,高管压力就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短,市场新、快特征突出且反复变化,企业的压力划分直接落在员工身上,作为高管,压力尤甚。长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中,导致大家精疲力竭,更加雪上加霜的是,很多企业迫于生存的压力,或者创业者好大喜功或者董事会不切实际,制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划,大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……

  这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管,公司提拔既有员工,一般会按部就班,过程一般繁杂雍长。这一过程中,换岗考察是一个必要的频繁使用的方法。据有关抽样数据显示,大约一半的高管职业生涯止步在这一步骤上。还有很多公司,采用这种方法冷落员工,玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒。因为此种情况离职出走的高管不在少数。

  宫廷内斗,在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体,成抱团之势,以影响公司事务,化解于己不利的因素,争取于己有力的条件,在一定的条框内,倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中,尤其是人事斗争几近残酷化的境况中,高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗,在很多情况下,导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。

  胸怀雄心的个人,在条件成熟以后,通常不甘心,永远屈居人下。一方面,他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面,他们也想验证自己究竟一个人行不行,能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是,这种离职最富有正能量,也最容易获得原老板理解、体谅甚至支持。

  在离职现象中,也有的高管奋斗了十多年,早已经功成名就。这个时候,公司已经很牢靠,该上市的上市了,该剖离的剖离了,剩下的只是正常维护、保持合作稳定,其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候,遇到了难题,家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对,坦诚退出。

  对于一些公司,尤其是借壳或者强度包装上市的公司,当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限,即解禁时,很多高管现金为王,纷纷抛出自己的股票,套现以后,避免风生水起,离职华丽脱身。

  人聚的江湖,钱筑的行业。同行如对阵临敌,何况在激烈的竞争态势之下,具有技术或者决策或者市场优势的人员,益发显得太少。物以稀为贵,在这种情况下,同行互挖墙脚,在所难免。

  此外,掌门人缺点外显太盛、业绩不佳、权力交替、企业方向性试错、在资本博弈中失利、站错队等情况也比较常见。

  纵观联想、华为、阿里、腾讯、京东等所有优秀的企业,无一不经历了高管离职等等磨难,一帆风顺就想获得成功的企业几乎没有,除非是两桶油这种垄断型企业。

  事实上,我们讲需要新陈代谢,企业也需要自上而下的新陈代谢,只有不断的更迭,才能永葆生机。

  在未来成熟的商业社会,企业的高管轮替和进入、离职都会更加的频繁,甚至形成一种机制。我们不应该拿一些高管的身体原因或者职业追求改变,来判断一家企业的未来如何如何。

  千里马难觅,伯乐更不常有,个人的成长必须依托于一个组织的成长,但难点在于适合的平台很难找,有时甚至可遇不可求,寻找平台的优秀人才本身强在专长,需要与另一批有专长的人一起组建一支完美的团队,但这个团队是非此类人才可控的,所以匹配度要求非常高。

  一个简单的寻找平台方式是找个好BOSS,好BOSS就是好平台的领头人,直接决定平台未来的成就。在滚滚红尘中,想找个为你添血卖命的人很难,要找个为你挡风遮雨的人更难。

  有人说企业吸引人的最好办法是高薪,但真实的人才市场,当人才的等级达到一定程度后,你会发现年薪给人的吸引力是递减的。

  马斯洛早说过人的最高需求是自我价值的实现,当基本需求满足后,能够刺激优秀人才前进的动力一定是梦想,优秀的人才不会为了一点薪水每天浪费时间,梦想越大人才的机会成本就越大。

  在当下的中国互联网时代,由于现代化的管理和机制还没有健全,一般来说竞争力强的企业只要董事长或者一把手不离职或者因为其他原因无法工作,企业都会保持战略节奏的稳步推进。而到了未来,健康的管理机制确定后,CEO和董事长这样的高管去职与否也不会影响到企业的发展。

  总之,没必要过分妖魔化企业的高管离职!我们有精力对小米、乐视、百度等企业落井下石,还不如先提升自我,先让自己强大起来。

  而吴恩达作为百度人工智能的领头人,在现场少有的几次发言,甚至在“小度”输给选手时的表现都不难看出,作为一名典型的理工男,吴恩达有着成熟男人少有的内敛与谦逊。

  “挥一挥衣袖,不带走一片云彩”,根据吴恩达的公开信不难看出,虽然无法得知他带走了什么,但无可争议的是,他留下了一支价值巨大,代表未来科技趋势,以及极具竞争力的人工智能团队。“到现在,百度的人工智能团队已经增长到近1300人,其中包括300名百度研究院成员。”人的价值是无法估量,更何况这是一支代表了国内顶尖人工智能水平的成熟的技术团队。

  在吴恩达的带领下,人工智能技术对百度业务框架的支撑及推动,已经开始产生商业价值。“通过许许多多人工智能产品项目支持我们的搜索、广告、地图、外卖、语音搜索、安全、消费金融等等现有业务,提升产品,拉动收入。”

  另外,对于未来科技的布局与孵化,也已经初见雏形。“在过去的两年中,每年都孵化出一项新业务:一项是无人驾驶,另一项是DuerOS语音交互计算平台。我们也正在孵化一些非常有前景的技术……”

  “百度是目前为数不多的在人工智能各个重要领域都拥有世界级专业水准的公司,这些领域包括语音、自然语言处理、计算机视觉、机器学习、知识图谱等诸多方面。” 作为谷歌大脑计划的创始人,以及百度人工智能的负责人,在离职之际,能够如此高度肯定和评价自己为之奋斗两年多的平台,对于百度未来在世界人工智能领域的发展,这无疑是一份含金量极高的品牌背书。

  很多企业的高管离职,对于一家企业来讲,短期内无疑会带来一定的影响,但是从首席运营官陆奇1月加盟百度,到3月吴恩达离职,这两个月的时间相信他们已然顺利完成交接,这从吴恩达在公开信中,对陆奇,包括AI技术平台体系新任总负责人王海峰、新任百度研究院院长林元庆的高度赞赏不难看出,百度此次高层的密集更替,并不像外界所传那样的非议。

  当然,对于李彦宏,吴恩达同样给出了极高的评价。“李彦宏是第一位远瞩,清晰看到深度学习技术巨大价值的大公司CEO,也是全球人工智能领域最优秀的CEO之一。”这无疑成为未来百度吸引全球顶尖人才最好的推荐信。

  未来的阿里巴巴会有无数次的CEO和组织,必须在自己年富力强的时候制定并积累组织传承的经验和规则。我找的是一个有承担力的、有独特想法的人,但要想找一个这样的人,可能你要等10年才找到一个。所以我要找各种各样的人,这人有想法,那人有执行力,把这些人聚在一起。你不是找一个人,你是找一个团队,找一群人。没有人是完美的。组织和人的结合,才是Perfect的。

  用人就要用人要疑,疑人也要用。“用人要疑”,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,免埋没人才和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。

  联想有一句话,撒一层土夯实了再撒一层,就是用人的时候不能大幅度进来很多人,一把就把文化冲击了。将来培养出领军的,拿裁缝为例,进来一个人先给他一块布,先裁一个鞋垫怎么样,确实行再给一块布,做一个短裤,再行再给好料子做西服。“领军一面”的人,或者进到你班子里的人,德才要并重,对德的要求还是很高。为什么呢?因为当你真的要进到班子里面,或者当“领军一面”的时候,如果不能把企业利益放在第一位,自己在德的方面有问题会让你造成很多麻烦,让你吃不下,吐不出去。

  反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

  虽然大多数高管以事业为重,但并没有崇高到不要钱的境地。相反,大多数在外资企业工作了多年的高管,在薪酬谈判方面经常还显得斤斤计较。这往往并不意味着他们特别爱钱,而是他们已经习惯于把自己薪酬的多少与公司对其个人价值的认可程度紧密地联系起来。

  也要有权,要与老板为其名片上所印的岗位相匹配的权。那些在外企受过熏陶的职业经理人不但看重“名分”,更看重“实权”。既然被称为“总经理”,他就会自然把公司的各个方面都“总”“理”起来,而不会把自己视为董事长的副手,事前请示、事后汇报。因为按照书面上规定的所谓现代企业制度,董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。

  这就得靠感觉了,“感觉”这玩意儿挺“虚”,说不清道不明,但经常能产生“钱”和“权”难以产生的特别“实”的效果。那么,高管们要什么感觉?他们需要受尊重、被信任的感觉!

  他们一旦从老板那里得到了这样的感觉,能回馈给企业的价值是巨大的。以黄代云先生为例。作为连任五届的总经理,他带领公司从一亿元起步,历经14年,使公司成为资产百亿的优质企业。

  他个人则连续3年进入《福布斯》A股非国有上市公司最佳总经理的榜单。据媒体报道,黄代云很有个性,能对老板直言,甚至敢于对老板拍桌子。

  据他自己说,“如果不是老板对我的宽容,可能以我的性格碰壁几次后就会退让,不会在公司待这么久。”更值得一提的是,不但黄代云的老板给他感觉,老板的家人也给他感觉:“老板娘是个很谦和的人,我曾和她一起去外地出过几次差,她一点架子都没有。而老板的女儿作为一名富家女,更是拥有勤奋、有爱心等同龄人少有的品质。”

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